Mimo postępujących zmian społecznych i prawnych kobiety w Polsce wciąż zarabiają średnio o 7,8% mniej niż mężczyźni. Choć to jeden z niższych wskaźników w Unii Europejskiej, nadal stanowi istotny problem. Eksperci Gi Group Holding podkreślają, że różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wynikają nie tylko z indywidualnych wyborów zawodowych, ale także z czynników strukturalnych, takich jak segregacja sektorowa, ograniczony dostęp kobiet do awansów oraz przerwy w karierze związane z obowiązkami rodzinnymi.

Reklama

Polska na tle UE

Luka płacowa, czyli różnica między przeciętnymi wynagrodzeniami brutto kobiet i mężczyzn, jest liczona jako procent średniego wynagrodzenia mężczyzn. Jak wynika z danych Eurostatu, średnia różnica w Polsce wynosi 7,8%, a w Unii Europejskiej ok. 13%. Oznacza to, że na każde 1 euro, które zarabia mężczyzna, przypada 0,87 euro dla kobiety. Choć na tle innych europejskich krajów wypadamy relatywnie dobrze (dziewiąta najmniejsza wartość wśród państw Wspólnoty), plasując się przed Łotwą (19%), Austrią (18,3%) czy Czechami (18%), daleko nam jeszcze do Belgii (0,7%), Włoch (2,2%) czy Rumunii (3,8%). Jedynym krajem, w którym kobiety zarabiają więcej od mężczyzn jest Luksemburg, gdzie według Eurostatu zarobki kobiet są średnio 0,9% wyższe.

– Warto podkreślić, że 7,8% jest nieskorygowaną luką płacową. Ta skorygowana, uwzględniająca płace na podobnych stanowiskach i o podobnych kompetencjach, jest znacznie wyższa. Według danych Instytutu Badań Strukturalnych wynosi ona pomiędzy 14% a 24% – podkreśla Agnieszka Mazurek-Szulim, Manager – Manufacturing & Supply Chain w Wyser.

Dlaczego kobiety wciąż zarabiają mniej?

Problem nie dotyczy jedynie statystyk. Kobiety częściej niż mężczyźni pracują w zawodach, w których wynagrodzenia są niższe – takich jak edukacja, opieka zdrowotna czy administracja publiczna. Tymczasem w lepiej płatnych sektorach, takich jak technologie czy finanse, dominują mężczyźni.

– Branże, w których dominują kobiety, od lat są niedoszacowane pod względem wynagrodzeń, mimo że wymagają wysokich kwalifikacji i dużej odpowiedzialności. Edukacja, opieka zdrowotna czy administracja publiczna nie generują takich zysków jak sektor technologiczny czy finansowy, co wpływa na niższe płace. Dodatkowo historyczne postrzeganie tych zawodów jako „naturalnych” dla kobiet utrwaliło ich niższą wartość rynkową. Zmiana tej sytuacji wymaga zarówno podniesienia wynagrodzeń, jak i większej różnorodności płciowej w lepiej opłacanych sektorach – komentuje Grzegorz Gojny, Dyrektor Regionalny Gi Group.

Według danych z raportu Bulldogjob „Raport z Badania Społeczności IT 2024” udział kobiet w branży IT, w której zarobki są jednymi z najwyższych, wynosi niecałe 16%, podczas gdy mężczyzn zatrudnionych jest aż 84%. Ograniczona reprezentacja kobiet w tym sektorze pokazuje, że wciąż istnieją bariery w dostępie do zawodów przyszłości, co może mieć długofalowy wpływ na lukę płacową i rozwój kariery zawodowej kobiet.

Same liczby nie pokazują pełnego obrazu problemu. Luka płacowa nie wynika wyłącznie z różnic w wyborze branży czy zawodu. Przeszkody w awansie, przerwy w karierze związane z obowiązkami rodzinnymi oraz ograniczone możliwości negocjowania wynagrodzeń, mają ogromny wpływ na sytuację kobiet na rynku pracy.

– W wielu przypadkach kobiety nie mają tych samych możliwości rozwoju co ich koledzy, mimo podobnych kompetencji i doświadczenia. Często muszą wykazywać się większą determinacją, aby osiągnąć ten sam poziom wynagrodzenia czy awans. Dodatkowo brak przejrzystości wynagrodzeń sprawia, że różnice te mogą pozostawać niezauważone i nieuregulowane przez lata – mówi Joanna Wanatowicz, dyrektor zarządzająca Grafton Recruitment.

Interpretacja luki płacowej: stereotypy

Jednym z najczęściej powtarzanych mitów jest przekonanie, że kobiety zarabiają mniej, ponieważ wybierają zawody o niższych wynagrodzeniach. Choć struktura zatrudnienia ma znaczenie, to dane pokazują, że różnice utrzymują się także na porównywalnych stanowiskach w tych samych branżach. Nawet w sektorach, w których udział kobiet i mężczyzn jest stosunkowo wyrównany, różnice w wynagrodzeniach nadal są widoczne.

Często błędnie zakłada się, że różnice w wynagrodzeniach znikną samoistnie wraz ze wzrostem udziału kobiet w rynku pracy. Tymczasem choć kobiety stanowią prawie połowę zatrudnionych, różnice płacowe wciąż się utrzymują.

Co więcej, udział kobiet na stanowiskach kierowniczych w Polsce wynosi 43% (dane PARP) i jest to drugi najwyższy wynik w UE. Nie oznacza to jednak pełnej równości, gdyż wciąż występują bariery w dostępie do najwyższych szczebli zarządzania, a kobiety na tych samych stanowiskach często otrzymują niższe wynagrodzenia niż mężczyźni. Im wyżej w hierarchii firmy, tym większa przepaść – według danych European Women on Boards kobiety stanowią jedynie 19% członków zarządów największych spółek giełdowych w Polsce. To pokazuje, że choć liczba kobiet na stanowiskach menedżerskich rośnie, dostęp do najwyższych struktur decyzyjnych pozostaje dla nich ograniczony, co przekłada się na różnice w wynagrodzeniach i możliwości dalszego awansu.

– Niska reprezentacja kobiet w zarządach wynika z wielu czynników, które kumulują się na różnych etapach kariery zawodowej. Po pierwsze, kobiety rzadziej awansują na najwyższe stanowiska, co często jest efektem barier systemowych i kulturowych – od stereotypów dotyczących przywództwa, po ograniczone możliwości łączenia kariery z życiem prywatnym. Po drugie, brak przejrzystych kryteriów awansu i sieci kontaktów biznesowych, które ułatwiają mężczyznom dostęp do stanowisk decyzyjnych, dodatkowo pogłębia tę nierówność. Dopóki firmy nie zaczną świadomie inwestować w rozwój liderek i wdrażać realnych działań na rzecz różnorodności, te proporcje będą się zmieniać bardzo powoli – podkreśla Agnieszka Mazurek-Szulim, Manager – Manufacturing & Supply Chain w Wyser.

Dane Eurostatu natomiast pokazują, że w sektorze finansowym i ubezpieczeniowym kobiety w Polsce zarabiają średnio o 27,6% mniej niż mężczyźni. To jedna z największych różnic w wynagrodzeniach, co dowodzi, że problem nie wynika wyłącznie z decyzji zawodowych kobiet, ale także z barier systemowych utrudniających im osiąganie równych płac.

Jak skutecznie zmniejszać lukę płacową?

Zmniejszenie luki płacowej wymaga kompleksowych działań zarówno na poziomie firm, jak i regulacji. Przejrzystość wynagrodzeń jest jednym z kluczowych narzędzi w walce z nierównościami. Publikowanie widełek płacowych ogranicza ryzyko nieświadomej dyskryminacji i sprzyja budowaniu kultury równości w organizacjach.

Wkrótce w Polsce wejdą w życie zmiany wynikające z unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń, która ma na celu zmniejszenie luki płacowej i zwiększenie równości w dostępie do awansów oraz stanowisk. Do czerwca 2026 roku firmy będą zobowiązane do publikowania widełek płacowych w ofertach pracy, raportowania różnic wynagrodzeń oraz zapewnienia pracownikom dostępu do informacji o strukturze płac w organizacji. Nowe przepisy mogą wpłynąć na poprawę transparentności i ograniczenie nieuzasadnionych różnic płacowych​.

– Nowe przepisy unijne dotyczące przejrzystości wynagrodzeń to krok w dobrym kierunku, jednak same w sobie nie zlikwidują luki płacowej. Obowiązek publikowania widełek płacowych oraz raportowania różnic w wynagrodzeniach zwiększy świadomość i pozwoli wykrywać nieuzasadnione dysproporcje. Kluczowe będzie jednak to, jak firmy wdrożą te zmiany w praktyce – jeśli potraktują je jako impuls do budowy bardziej transparentnych i sprawiedliwych systemów wynagradzania, luka płacowa faktycznie zacznie się zmniejszać – komentuje Grzegorz Gojny, dyrektor regionalny Gi Group Poland.

Równie istotne jest wspieranie rozwoju zawodowego kobiet poprzez programy mentoringowe i szkoleniowe, które zwiększają ich szanse na awans. Coraz więcej firm decyduje się także na audyty wynagrodzeń, co pozwala na wykrywanie i eliminowanie nieuzasadnionych różnic płacowych.

Elastyczne formy zatrudnienia, takie jak praca zdalna, czy skrócony tydzień pracy, umożliwiają kobietom łączenie kariery z życiem prywatnym bez konieczności rezygnowania z rozwoju zawodowego. Świadome działania pracodawców nie tylko eliminują ryzyko dyskryminacji, ale także przyciągają bardziej zróżnicowane i zaangażowane zespoły, co pozytywnie wpływa na wyniki finansowe firm.

– Otwarta polityka wynagrodzeń i równe szanse na awans, to fundamenty sprawiedliwego rynku pracy. Firmy, które wdrażają przejrzyste zasady płacowe i inwestują w rozwój pracowników niezależnie od płci, nie tylko redukują lukę płacową, ale także budują silniejsze i bardziej lojalne zespoły. Dodatkowo, kultura organizacyjna oparta na równości i różnorodności przyciąga najlepsze talenty, co w dłuższej perspektywie przekłada się na większą konkurencyjność przedsiębiorstw – dodaje Joanna Wanatowicz, dyrektor zarządzająca Grafton Recruitment.

Gi Group Holding

Gi Group Holding to międzynarodowa agencja pracy należąca do czołówki światowych liderów branży rozwiązań rekrutacyjnych. Jest obecna w 37 krajach – w Europie, Azji i Amerykach. W Polsce działa od 2007 roku, zapewniając kompleksowe usługi doradztwa w obszarze HR, optymalizacji zatrudnienia oraz rekrutacji pracowników wszystkich szczebli w ramach marek: Gi Group (rekrutacja oraz zatrudnienie stałe i czasowe pracowników niższego szczebla, outsourcing), Grafton Recruitment (rekrutacja specjalistów oraz na stanowiska kierownicze), Wyser (rekrutacja managerów wyższego i średniego szczebla) oraz Thomas International (narzędzia psychometryczne wspierające rekrutację i rozwój).

Więcej: https://www.gigroupholding.com/polska/

źródło: Gi Group Holding

Reklama